Türkiye’de İş Hukuku ve Kanunu

İş Hukukundan doğan sözleşmeler, Türk Hukuku kapsamındaki diğer özel sözleşmelerden farklı hukuki sınırlandırmalar barındırmaktadır. İş sözleşmelerinin temel amacı çalışanı korumak ve çalışan ile işveren arasındaki sosyal dengeyi korumaktır. Bu hedeflerin yerine getirilmesi amacıyla, İş Kanunu uyarınca çalışanlara tanınan yasal haklar ve kazanımlarn işçilere verilmesi zorunludur ve sözleşmeye bağlı olarak çalışanın aleyhine olacak şekilde düzenlenemez ve değiştirilemez.

 

Ancak, İş Kanunu kapsamında çalışanlara tanınan yasal hak ve menfaatleri artıran sözleşme maddelerine izin verilmektedir.

 

İşçi ile İşveren arasında hizmet ilişkisi bir veya daha fazla yıl olması halinde taraflar arasında yazılı bir anlaşmanın yapılması zorunludur. Taraflar arasında yazılı bir sözleşme yapılmadığı takdirde, işveren, işe başladıktan en geç iki ay sonra, çalışma koşulları, günlük veya haftalık çalışma saatleri, ücret ve ek promosyon/primler, ödeme koşulları ve  sözleşmenin feshi halinde yerine getirmesi yükümlülükleri işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. Aksi takdirde, yazılı bir anlaşma yapılmaksızın çalışan her çalışan için işverene parasal bir ceza uygulanabilir.

 

İş sözleşmeleri yazılı olmaması iş sözleşmeleri çalışmanın gerçekleşmediği anlamına gelmemekte ve geçerliliğini korumaktadır.  Bununla birlikte İşçi, İşverenden imzasını taşıyan ve varsa özel istihdam koşullarını belirten bir belgeyi her zaman talep edebilir.

İş Hukukundan doğan sözleşmeler, Türk Hukuku kapsamındaki diğer özel sözleşmelerden farklı hukuki sınırlandırmalar barındırmaktadır. İş sözleşmelerinin temel amacı çalışanı korumak ve çalışan ile işveren arasındaki sosyal dengeyi korumaktır. Bu hedeflerin yerine getirilmesi amacıyla, İş Kanunu uyarınca çalışanlara tanınan yasal haklar ve kazanımlarn işçilere verilmesi zorunludur ve sözleşmeye bağlı olarak çalışanın aleyhine olacak şekilde düzenlenemez ve değiştirilemez.

 

Ancak, İş Kanunu kapsamında çalışanlara tanınan yasal hak ve menfaatleri artıran sözleşme maddelerine izin verilmektedir.

 

İşçi ile İşveren arasında hizmet ilişkisi bir veya daha fazla yıl olması halinde taraflar arasında yazılı bir anlaşmanın yapılması zorunludur. Taraflar arasında yazılı bir sözleşme yapılmadığı takdirde, işveren, işe başladıktan en geç iki ay sonra, çalışma koşulları, günlük veya haftalık çalışma saatleri, ücret ve ek promosyon/primler, ödeme koşulları ve  sözleşmenin feshi halinde yerine getirmesi yükümlülükleri işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. Aksi takdirde, yazılı bir anlaşma yapılmaksızın çalışan her çalışan için işverene parasal bir ceza uygulanabilir.

 

İş sözleşmeleri yazılı olmaması iş sözleşmeleri çalışmanın gerçekleşmediği anlamına gelmemekte ve geçerliliğini korumaktadır.  Bununla birlikte İşçi, İşverenden imzasını taşıyan ve varsa özel istihdam koşullarını belirten bir belgeyi her zaman talep edebilir.

Türk yasalarına göre, iş sözleşmeleri Belirli veya belirsiz süreli olarak 2’ye ayrılmaktadır.

 

İşveren ve İşçi arasındaki iş sözleşmesi, yazılı olarak yapılması ve aşağıdaki koşullardan birinin mevcut olması halinde belirli bir süre için kabul edilecektir:

a. belirli bir dönem çalışması için iş akdi yapılmışsa,

b. Görev süresinin belirli bir görevin tamamlanması gibi nesnel bir koşula bağlı olması

c. Süresi belirli bir amacın yerine getirilmesine tabi ise işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi belirli süreliğine gerçekleştirilebilir.

 

Belirli süreli iş sözleşmesi bir kereden fazla yenilenemez ve yenilemeyi haklı kılan maddi bir sebep olduğunda belirli süreliğine sözleşme yenilenebilir.

 

Bir iş sözleşmesi yukarıdaki koşulları karşılamıyorsa belirli süreli yapılmış olsa dahi, bu sözleşme belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olarak kabul edilecektir.

İş sözleşmeleri, bir çalışanın yarı zamanlı(part-time) ya da tam zamanlı(full time) çalışmasını belirleyebilir.

 

İşçinin haftalık çalışma saati 20 saatten az ise, iş sözleşmesi yarı zamanlı iş sözleşmesi olarak kabul edilir. Yukarıdaki 1. Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri kısmında atıfta bulunulan belirli süreli istihdam koşulları sağlandığında, yarı zamanlı(part-time) iş sözleşmesi belirli süreli olabilir. Bunun dışında yarı zamanlı(part-time) iş sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir.

Türk hukukuna göre taşeron işçiler, yalnızca işverenin ana işinin bir parçası olmayan yardımcı işler (örn. güvenlik, temizlik ve catering ve teknolojik uzmanlık gerektiren diğer işler) için kullanılabilir. Aksi takdirde, işverenin ana iş faaliyetlerinin bir parçası olan hizmetleri yerine getirmek için istihdam edilen taşeron işçiler, işverenin çalışanları olarak kabul edilebilir. Bu durumda taşeron işçiler, işverenin diğer çalışanları ile aynı menfaatlere sahip olacak ve bu hakkı talep etmek için iş mahkemelerine başvurarak elde edebilirler.

Engellilerin işgücüne katılımını desteklemek amacıyla, Türk kanunları bir işyerinde elli veya daha fazla kişiyi istihdam eden işverenin belirli sayıda engelli personel istihdam etmesini şart koşmaktadır. Buna göre, işe alınacak engelli çalışan sayısı, belirli bir şehirde işveren tarafından işe alınan toplam çalışanların% 3’üne eşit olmalıdır. Yasa ayrıca, işbu kurallara aykırı olan işverene veya işveren temsilcisine idari ceza verilmesini öngörmektedir. Bu para cezası, işverenin ayda çalıştırmadığı her engelli personel üzerinden hesaplanmaktadır.

İşçilerin maaşlarının ödenmesi , işverenin İş Kanunu kapsamında temel yükümlülüğüdür. Çalışanın maaşı parasal olmalıdır ve ayni haklar ile ödenemez. Net maaş, çalışanlara sağlanacak primleri, ikramiyeleri, sosyal yardımları ve diğer yan yardımları içermez. Maaş tutarı, iş sözleşmesi kapsamında serbestçe belirlenebilir. Ancak, maaş tutarı Çalışma ve Sosyal güvenlik Bakanlığı ve Asgari Ücret Komisyonu tarafından belirlenen asgari ücretten az olamaz.

a. Deneme Süresi

Deneme süresi üzerinde anlaşmaya Türk kanunları uyarınca izin verilmektedir. Anca deneme süresi iş sözleşmesinde açıkça ve yazılı olarak belirtilmiş olması gerekmektedir. Deneme süresi 2 ayı geçemez ancak toplu iş sözleşmesi ile 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde her iki taraf da iş sözleşmesini fesih bildirimi olmadan ve tazminat ödemeden feshedebilir.

 

b. Çalışma Süreleri

Çalışanın çalışma saatleri, çalışanın işini işyeri içinde veya dışında işverene ayırdığı zamanlardır; fiziksel olarak çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın haftada 45 saatten fazla olamaz.

İş Kanunu göre işçinin çalışma süresi iş sözleşmesinde yazılı olarak ifade edilmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinde belirlenen çalışma saatleri haftada 20 saati aştığı takdirde tam zamanlı çalışma olarak kabul edilir. Ayrıca çalışma süresi sözleşmede 30 saat olarak belirlenen bir işçinin haftada 30 saatten fazla çalışması halinde her saat için mesai ücreti alması gerekmektedir.

 

c. Mesai Ücreti

Yasal fazla mesai ücreti, çalışanın normal çalışma saatinden fazla olarak çalışılan saat sayısına göre hesaplanır. Fazla mesai saatleri yılda maksimum 270 saati / 90 günü aşamaz (ve günde 11 saatten fazla çalışmaya izin verilmez). Bir çalışan çalışma günlerinde mesai yaparsa, saatlik ücretini 1.5 katını, çalışma günün dışında ya da resmi tatillerde mesai yaparsa saatlik ücretinin 2 katının işçiye ödenmesi gerekir. Burada bir uyarı yapmak gerekirse iş sözleşmesi ile haftalık çalışma saati 30 ila 45 saat arasında belirlenen işçilerin çalışma günlerinde fazla mesaileri 45 saat tamamlanana kadar fazla mesai ücreti saat başı ücretin 1.25 katıdır.

 

Alternatif olarak, çalışan fazla mesai ödemesi yerine mesai saatlerini tatil olarak kullanabilir. Bu durumda, çalışılan her saati, tatil günün bir buçuk saate eşittir.

 

Fazla mesai, çalışanın rızasına bağlıdır. İşveren böyle bir rızayı alamazsa, para cezası verilebilir.

 

Bir diğer önemli konu ise fazla çalışma ücretinin maaşın içine dahil edilmesidir. Bu yolla işveren, hiçbir ücret ödemeden işçilerine yılda 270 saate kadar ek mesai yapılabilmektedir.

 

d. Esnek Çalışma

Çalışanlar için esnek çalışma saatleri sağlamak amacıyla, çalışma saatlerinin günde 11 saati geçmemek koşuluyla haftalık çalışma saatleri haftanın günlerine eşit olarak dağıtılmak zorunda değildir. Bir dengeleme planının uygulanması, çalışanın rızasına bağlıdır. Bu plan doğrultusunda haftanın her günü farklı çalışma saatleri işçi çalıştırılabilir. Ancak sözleşme belirtilen toplam süre haftalık çalışma saatini aşamaz.

 

d. Pazar Günü ve Resmi Tatillerde Çalışma

İş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmadıkça, resmi tatillerde çalışmak yasaktır. Resmi tatil sırasında çalışmak isteyenler, aylık maaşlarının resmi tatil süresine karşılık gelen kısmına eşdeğer ek maaş alma hakkına sahiptir. Bu hesaplama Fazla Mesai Ücreti kısmında ifade edildiği üzere normal saat başı ücretin 2 katıdır.

İş Kanununa göre, işçilere sağlanacak yıllık izin, işçinin çalışma süresine göre değişiklik göstermektedir.

 

İşçi Çalışma Süresi,

a. 1 ila 5 yıl arasındaysa yıllık izin süresi 14 Gündür.

b. 5 ila 14 yıl arasındaysa yıllık izin süresi 20 Gündür.

c. 15 yıl ve  daha fazlaysa yıllık izin süresi 26 gündür.

 

Ücretli tatillere ve resmi tatillere ek olarak, çalışanlara belirli durumlarda ücretli izin verilir. Örneğin, çalışanların evlilikleri, yakın akrabalarından birinin (anne, baba, eş, kardeş veya çocuk) ölümü üzerine 3 günlük ücretli izin verilir.

a. İşçinin Ticari Sırları Gizleme ve Sadakat Yükümlülüğü

İş Kanununa göre, çalışanın işverene karşı sadakat yükümlülüğünün bir parçası olarak kabul edilen gizlilik yükümlülüğü vardır. Buna göre, çalışan, kendi istihdamı sırasında öğrendiği bir sırrı ifşa edemez veya kendi yararına kullanamaz. Bu tür bir yükümlülüğün ihlali halinde, işverenin çalışanın iş sözleşmesini haklı olarak fesh etmesine izin verecektir. İşçinin gizlilik yükümlülüğünün kapsamı, işveren sırlarını korumak ve bu sırlardan faydalanmamak gibi sınırlı bir şekilde kanunla tanımlanmıştır. Bu yükümlülük, iş sözleşmesinde veya ayrı bir gizlilik sözleşmesinde de detaylandırılabilir.

 

a. İşçinin Rekabet Yasağı

İşçi ve işveren, iş akdinin feshi üzerine işverenin rakipleri için çalışma yasağı üzerinde pazarlık yapmak ve ihlal durumunda bir ceza vermekte serbesttir. Ancak, İş Kanunu göre, rekabet etmeme yükümlülükleri, çalışanın ekonomik durumunu ve kazanç gücünü haksız yere kısıtlamamak adına bazı sınırlamalara tabidir. Bu nedenle, rekabet etmeme maddesi, yalnızca çalışanın bağımsız olarak edinemediği müşteri veya sektörle ilgili bilgilere erişmesi durumunda geçerlidir.

Ayrıca, rekabet etmeme hükmünün makul bir süreye sahip olması gerekir ve bu süre 2 yılı geçmemelidir. Rekabet yasağının geçerli olduğu bölge belirlenmiş olmalıdır.

İş Kanununa göre, iş sözleşmesinde öngörülen çalışma koşullarında veya iş sözleşmesine ekli çalışma yöentmeliğinde önemli değişiklikleri ancak işçiye yazılı olarak bildirilmesi ile yapabilir. İşçi bu değişiklikleri bildirim tarihinden itibaren 6 gün içinde kabul edebilir. Aksi takdirde, çalışma koşullarındaki bu tür değişiklikler çalışanı bağlamaz. Çalışanın değişikliği 6 gün içinde kabul etmemesi durumunda, işverenin iş bildirimini yürürlükteki ihbar sürelerine uyarak ve çalışma koşullarındaki değişikliğin geçerli bir gerekçeye dayandığını yazılı olarak açıklayarak iş sözleşmesini geçerli nedenle sona erdirme hakkına sahiptir.

İş Kanununa göre belirli fesih türleri bulunmaktadır. Fesih türleri ise, haksız fesih,  geçerli nedenle fesih,  haklı nedenden fesih ve toplu işten çıkarma arasında ayrım yapar. İş sözleşmesi herhangi bir sebep veya geçerli sebep olmaksızın işveren tarafından veya çalışan tarafından haklı sebeple ya da işveren ile çalışan arasında karşılıklı anlaşma ile feshedilebilir.

İhbar süreleri, aşağıda belirtilen şekilde işçinin hizmet süresine göre hesaplanır (kişisel veya toplu iş sözleşmesinde daha uzun bir ihbar süresi öngörülmedikçe):

 

Çalışma Süresi;

a. 6 aya kadar olan işçilerin ihbar süresi 2 haftadır.

b. 6 aydan 18 aya kadar olan işçilerin ihbar süresi  4 haftadır.

c. 18 aydan 36 aya kadar olan işçilerin ihbar süresi 6 haftadır.

d. 36 aydan fazla olan işçilerin ihbar süresi 8 haftadır.

İş Kanununda, iş sözleşmelerinin feshi ile ilgili hükümler saklı tutulmuş ve işçi aleyhine değiştirilmesi yasaklanmıştır. İş Kanunu, çalışanlara işveren tarafından iş sözleşmesinin tek taraflı olarak feshine karşı kapsamlı koruma sağlar. Bu nedenle, bu hükümlere aykırı herhangi bir fesih geçersiz sayılacak ve işverenler çalışanlara kıdem, ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.

 

Bu bağlamda, işverenin aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesini feshetmek için geçerli bir nedeni olacak ve buna karşı işçinin İş Kanunu kapsamında iş güvencesi olacaktır. İş güvencesinin uygulamada karşılığı işe iade davası açabilme hakkıdır:
a. işveren otuz veya daha fazla işçi çalıştırıyorsa,
b. çalışanın en az 6 aydır istihdam edilmiş olması ve
c. iş sözleşmesinin süresiz olması.

 

Yukarıdaki koşullar bulunuyor ise, işveren, çalışanın yetkinliği veya davranışı veya işletmenin, işyerinin veya işin özel koşulları ile ilgili olması gereken geçerli bir sebep olmadan bir iş sözleşmesini feshedemez. İş Kanunu neyin geçerli bir fesih nedeni teşkil ettiğini net olarak belirtmektedir.

 

Geçerli bir neden mevcut ise, işveren yukarıdaki bildirim sürelerine uyarak çalışana yazılı bir fesih bildirimi yapar. Fesih nedeni bildirime dahil edilmelidir. Fesih üzerine işveren, çalıştığı süre boyunca kazandığı tüm parasal hak ve yetkileri ödeyecektir (örn. Maaş, tatil ödemeleri, ihbar ödeme, kıdem tazminatı). Bu fesih bildiriminde yer almayan nedenler sonradan fesih nedeni olarak işçiye karşı ileri sürülemez.

İşveren, bir çalışanın iş akdini derhal feshetmek istemesi durumunda, ihbar süresini beklemeksizin ihbar tazminatını ödeyerek feshi gerçekleştirebilir. İhbar tazminatı, işçinin ihbar süresine karşılık gelen aylık maaşına (bireysel veya toplu iş sözleşmesinde daha yüksek ihbar tazminatı belirtilmedikçe) eşdeğerdir.

 

Ayrıca, İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri kapsamında, hem işveren hem de işçi, haklı bir nedenle iş sözleşmesini ihbar süresini beklemeksizin iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

 

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi halinde, ne işveren ne de çalışanın ihbar sürelerine uyarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunarak iş akdini feshedilmesi zorunluluğu yoktur. Ancak işveren kıdem tazminatını ödememesi için iş sözleşmesinin feshinin, işçinin etik olmayan davranışına dayandığını yazılı delille ispatlaması gerekmektedir.

Kıdem tazminatı, işçinin haklı nedenle fesih hali dışında bir nedenle iş sözleşmesinin feshi halinde işveren tarafından işçiye ödenen bir tazminattır. Kıdem tazminatları vergiden muaftır. Ayrıca işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi olması ve işveren bünyesinde en 1 yıllık kıdeminin bulunması gerekmektedir.

 

Kıdem tazminatı hesaplanırken, çalışanın son aylık brüt maaşının ve ikramiyelerin toplamının aynı işyerinde çalıştığı yıl sayısıyla çarpılması ile hesaplanır. Çalışanların son 30 günlük maaşlarının belirlenmesinde bir tavan uygulaması bulunmaktadır. Söz konusu tavan kıdem tazminatı belirlenirken esas alınacak değer, her yıl Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından belirlenen tavan kıdem tazminatı ücretidir. Bu bedelin üzerinde bir kıdem tazminatı ödenecek ise, bu kısım vergiden muaf değildir.

İş Kanuna göre, iş mahkemeleri İşçi ve İşveren arasında çıkan uyuşmazlıklarda özel yetkilidir.. İstihdamla ilgili uyuşmazlıkların en temel konusu fesih haksız, geçerli ya da haklı nedenle gerçekleşip gerçekleşmediği üzerinedir. Kısacası sözleşmesi feshedilen işçinin yeniden istihdam edilip edilmeyeceği ya da çalışanın kıdem veya ihbar tazminatının belirlenmesi üzerinedir. Burada özel bir durum vardır ki, sözleşmenin haklı ya da geçerli nedenle fesih edilmesinde ispat külfeti işverendedir.

 

Yakın zamanda yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununa göre, işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklarda zorunlu bir arabuluculuk sistemi getirmiştir. Zorunlu Arabuluculuk kapsamında taraflar arasındaki uyuşmazlık mahkeme nezdinde görülmeye başlanmadan önce tarafların zorunlu olarak arabulucuya başvurması gerekmektedir. Bu şartın yerine getirilmemesi halinde dava, görevli iş mahkemesi tarafından usulden reddedilecektir.

 

Zorunlu Arabuluculuk Kapsamına Giren Davalar
1. İşveren ile İşçi arasında bir alacak tazminat vb gibi talepler
2. Haksız nedenle işçinin sözleşmesinin feshedilmesi nedeniyle işe iade talebi,

 

Bu kapsamında arabuluculuk sürecinde uyuşmazlık çözülürse, aynı anlaşmazlık mahkemelerde görülemez ve arabuluculuk son tutanağı ilam hükmünde olur. Taraflar arasında anlaşmaya varıldığında, tarafların dava açma hakları saklıdır.