İşçinin sadece ücretsiz izne çıkarılması iş sözleşmesini feshetmek için haklı ya geçerli bir neden oluşturmamaktadır. Fakat İş Kanunu’nda, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda düzenlenen işverenin yükümlülükleri kapsamında sayılan işçilere eşit davranma ilkesi doğrultusunda hak iddiasında bulunulabilir. Aynı şart ve konumlarda çalışan işçiler arasında işverenin ayrım yapması, biri için çalışma şartları zorlaşırken diğer işçinin durumunun stabil kalması ya da kolaylaşması bu ilkeye aykırılık teşkil etmektedir. Örneğin, eğitim kurumunda eğitim danışmanı olarak çalışan aynı tecrübe ve aynı pozisyona sahip iki işçinin birisinin Covid-19 pandemisi ile sürekli ücretsiz izne çıkarılması, diğer işçinin ise çalışmaya Covid-19 pandemisi öncesi şartlarla devam etmesi işverenin eşit davranma ilkesine aykırı harekett ettiğini göstermektedir. Fakat çalışmaya devam eden işçinin tecrübesi ücretsiz izne çıkarılan işçiden hayli fazla ve bu dönemde çalışacak işçinin tecrübesi önem arz edecek ise bu durumda işverenin hareketi eşit davranma ilkesine aykırılık oluşturmayacaktır.  

İşçi,işverenin eşit davranma ilkesine aykırı hareket ettiğini, kendi aleyhine düzenlemeler yaptığını fark ettiğinde öncelikle bu durumun düzeltilmesini işverenden talep etmelidir. Bu süreçte işverenle yapılacak iletişimin yazılı olarak yapılması ve bir suretinin alınması sürecin olumsuz sonuçlanması halinde açılacak dava sürecinde delil olarak kullanılmasını sağlayacaktır. İşverenden eşitsizliğin giderilmesine yönelik yapılan talebe olumlu bir karşılık alınamaması halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedebilir.

İşçi yukarıda bahsedilen şekilde iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak fesih etmişse, gereken diğer şartları da sağlaması halinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. 

Ayrıca İş Kanunun ‘Eşit Davranma İlkesi’ başlıklı 5. maddesinde bahsedilen uygulamada ayrımcılık tazminatı olarak bilinen bir tazminata da hak kazanacaktır. Bu madde kapsamında işçi 4 aya kadar ücreti tutarındaki bir tazminatı ve başkaca yoksun bırakıldığı haklarını-yemek ücreti,yol ücreti gibi- var ise ” da talep edebilecektir.

İşverenin, bu ilkeye aykırı davrandığını ispat etmek işçiye yüklenmiştir. Yargıtay’ın eski kararları da bu yönde olmakla birlikte yeni kararlarında işçi ve işveren arasında ispat yükünü paylaştırmaktadır. İş Kanunu’nun 5. maddesinde “…işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.” ibaresi yer almaktadır. Yargıtay da kararlarını bu hüküm doğrultusunda vermektedir.

İşçi, çalışmaya devam ederken eşitsizliği giderilmesi için gerekli işlemleri yapmasına rağmen herhangi bir çözüm bulunamamış ve iş sözlşemesi haklı nedenle fesih edilmişse, işçinin yukarıda bahsedilen alacaklarını tazmin etmek için dava yoluna başvurulacaktır. Öncelikle İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi gereğince arabulucuya başvurulacak ve uyuşmazlığın giderilememesi halinde dava açılacaktır. 

Dava açılabilmesi için görev ve yetki konularının tespiti gerekmektedir. İş Mahkemeleri Kanunu’nun 6. maddesinde “İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.” denilerek yetkili mahkeme tespit edilmiştir. 

Görevli mahkeme ise iş mahkemeleridir.